The TempPositions Group of Companies 內容行銷團隊的文案發布後不久，便收到了十幾份申請。
行銷總監Walter Prystowsky表示，他預計一周內數量將超過 100 個。
「這些申請者中的許多人似乎非常有資格，擁有多年製作大量內容的經驗。很難選擇只與少數人交談，」他說。
身為雇主，沃特面臨的難題在流程的另一面更具挑戰性——數百名（或更多）求職者爭奪同一職位。
在 CMI 即將發布的內容行銷職業和薪資調查（2024 年 9 月）中，超過一半的行銷人員 (68%) 表示，與五年前相比，如今在行銷領域尋找專業工作更具挑戰性。
那麼，求職者如何在擁擠且充滿挑戰的 電話號碼庫 市場中脫穎而出呢？僱用內容行銷人員的人希望看到什麼？你應該避免哪些錯誤？
一些處於招募第一線的行銷人員分享了他們的流程以及他們希望求職者做什麼（和不做什麼）。
你該寫一封求職信嗎？
LinkedIn 和專業團體中關於求職信的討論比比皆是。許多求職者表示，如果需要，他們只需使用生成式人工智慧工具來創建它。其他人則說他們從不發送求職信。
沃特說，他不會要求求職信，但如 透過搜尋引擎策略創造長期價值 果有人花時間寫求職信，他會讀。 「一封通用的求職信，盲目地讚揚我們，沒有任何實質內容，並沒有多大幫助，」他說。
“對我來說，最引人注目的是，如果這個人對我們公司進行了具體研究，閱讀了我們的內容，並對他們在獲得機會時會採取的方向有深思熟慮的見解。”
HiredSupport 是另一家在求職信中 資料庫數據 沒有太強調的公司。 「我更喜歡問候選人一些問題，例如我為什麼要雇用他們，或者他們與其他候選人有何不同，」公司創始人兼總裁喬爾沃爾夫 (Joel Wolfe)說。
我的偏好？我發現求職信在申請與寫作相關的工作時尤其有效。一封好的求職信可以展示申請人的寫作和商業技能（或至少表明他們不具備這些技能）。當您可以寫幾段文字來說明為什麼您是幫助企業實現其目標的最佳選擇時，您還可以證明您可以透過有說服力的寫作來讓雇主的目標受眾採取行動。 （如果沒有人讀，不用擔心。您剛剛起草了這份工作的面對面銷售宣傳資料。）
履歷表應該包括哪些內容？
Stamats 內容行銷助理副總裁Mariah Obiedzinski Tang表示，她希望看到候選人展現自己的成長。
「這可以透過多種方式實現——職業進步、責任的增加、在舒適區之外完成任務以及報告個人/專業收穫，」她說。
最重要的是，候選人應該表現出他們關心自己的工作，而不僅僅是說「我很好；我很好」。僱用我。
但如何展示這種成長呢？您如何表達您對這份工作的關心？
瑪麗亞建議在簡歷中添加“我學到的東西”小標題，以吸引未來雇主的注意。強調那些超出範圍的職責或具有挑戰性的任務。 「這給了你一個自然的機會來敘述，而不僅僅是列出職責，」她解釋道。
另外，根據職位描述的背景來客製化你的履歷。 「你的履歷應該表明你達到或超過了資格，而不僅僅是你擁有一系列內容或內容相關的角色，」瑪麗亞說。
對AdDaptive Intelligence 傳播策略資深總監兼品牌主管Laura Goldstone來說，策略調整也很重要。
事實上，當候選人證明自己能夠策略性地思考和行動、能夠將策略到執行的各個環節聯繫起來，並且關心理解和提升品牌的內容策略時，他們就會成為她的首選。
「你不必擁有一對一的經驗。我只需要相信你可以根據你磨練的技能和智慧完成這項工作，」勞拉說。
你如何證明這一點？解釋在早期情況下使用的技能，以及這些技能將如何幫助您的新雇主，或者您學到的經驗教訓可以應用於新角色。
在 TempPositions，Walter 希望看到一個能夠從策略角度思考如何使內容與業務目標一致的人的業績記錄。例如，對於文案職缺，在過程中走得更遠的候選人會量化他們製作大量SEO 優化內容的記錄。
沃爾特表示，就候選人的就業時間表而言，一兩次短暫工作並不是危險信號，但在這裡工作一年、在那裡工作六個月等等，那就是有問題的了。 「很難相信他們會花很多時間在我的團隊上。綠旗代表在前一家公司的職業發展，尤其是在短時間內，」他解釋道。
面試怎麼樣？
在與招聘經理進行面試之前，請準備一些額外的步驟。
在 HiredSupport，候選人提交申請，然後參加預篩選測試——一系列只有專業人士才會知道的技術問題。
TempPositions 的沃爾特過去常常面試任何他認為可以勝任這份工作的人，需要兩到三週的時間來篩選、面試並向首席執行官介紹候選人。但這超出了他的日常職責，因此內部人力資源團隊了解他的招募偏好，為他創建了一份候選名單。
Mariah 表示，在 Stamats，她會根據職位所需的技能水平和申請數量來面試大約 10% 到 30% 的申請者。她沒有寫評估測試，而是要求申請人拿出一件他們引以為傲的作品，並描述寫作、研究、編輯、分發過程等。
「這有力地表明了他們在內容結構和策略方面的更深層技能，而不僅僅是在受控環境中寫作，」瑪麗亞說。
AdDaptive Intelligence 的勞拉表示，她喜歡提出情境和行為問題，以激發候選人講述故事。例如，她沒有詢問候選人使用什麼行銷技術堆疊，而是要求他們告訴她他們必須學習如何使用工具的經歷，並強調過程和結果。
她的其他說故事問題提示包括：
- 告訴我你在過去一年中成長的一個面向。
- 告訴我一次你必須跨職能工作的經歷，強調你為使合作成功所做的事情。
- 如何在上下關係中建立信任？
「那些擁有詳細故事的候選人能夠回答我的問題，並向我展示他們如何在這個職位上表現得更好，」她說。
勞拉還在面試過程中傾聽，不僅評估候選人所擁有的硬技能，還評估他們的軟技能。她想了解他們的溝通方式、他們最擅長發展的文化、他們的組織能力、他們的優先事項以及他們出色工作的條件。 「當我建立一支多元化但緊密的團隊時，這些無形資產對我來說非常重要，」她說。
Rimo3 行銷副總裁Penny Gralewski建議候選人準備好挑戰-行動-結果的故事。演練產生內容需求的業務問題。解釋您如何與其他參與研究、撰寫和製作內容的團隊合作。然後，吹噓業務成果。
「當內容行銷人員提供工作樣本、有關內容創建的故事以及有關其影響的指標時，招募經理會學到很多關於人才、團隊合作和商業思維的知識，」她說。
花時間思考
這些招募行銷人員發現候選人會犯哪些錯誤？他們都將答案歸結為兩個字：廢話回應。
「候選人很快就回答了我向他們提出的問題。他們沒有閱讀我的要求，並給了我一個缺乏技術知識的平淡答复，」喬爾說。
相反，他說，候選人應該冷靜下來，使用筆記型電腦進行回复，以避免手機上發生的通知轟炸和乾擾。
勞拉說，她經常得到這些問題的籠統答案：什麼讓你在工作中感到快樂？你的動力從哪裡來？這個角色的什麼地方引起了你的興趣並激發了你的回應？
「我往往會得到籠統的陳述或含糊的答复，而這些答复並不能告訴我有關此人的任何信息，」她說。 “如果有人能用一些有啟發性、可操作性和獨特的東西來回答這些問題，我的耳朵就會豎起來。”
對於內容和行銷方面的任何求職者來說，讓招募經理豎起耳朵是最大的成就。但要做到這一點，你最好利用你的內容技巧來講述一個故事，說明你的職涯故事將如何幫助進一步推動招募公司的故事。
精選相關內容：
- 在行銷和內容領域尋找新工作的有用建議
- 為什麼以及如何將指導添加到您的內容職業計劃中
- 忘掉履歷－利用內容行銷找工作
- 您喜歡您的內容行銷工作嗎（這很重要嗎）？
- LinkedIn 用戶帶來哭泣和更多個人內容，你應該嗎？
- 找到內容或行銷工作有多難（以及他們應該支付多少費用）？
封面圖片由 Joseph Kalinowski/內容行銷研究所提供